Zakaj je zamenjati službo po 45. letu lahko izziv, kljub temu, da so ti posamezniki večinoma nekje na sredini svoje kariere in imajo še vsaj 15-20 let do upokojitve? Še posebej ob dejstvu, da se kot družba hitro staramo, delovna doba pa se zvišuje …
Ravno zaradi tega so pomisleki o njihovi zaposljivosti zaskrbljujoči. Kaj so razlogi, ki naj bi botrovali temu? Delodajalci naj bi zaznavali zmanjšano učinkovitost, pomanjkanje zanosa in svežih idej, pa tudi neprilagodljivost kandidatov, ki jih težko naučijo novih veščin, zlasti digitalnih. Razlog naj bi bil tudi stroškoven, starejši delavci prejmejo več dodatka za delovno dobo kot njihovi mlajši kolegi, prav tako več dni dopusta.
Kako pa se starejši posamezniki vidijo na trgu dela? Večinoma se ti delavci ne vidijo kot osebe, ki bi jim manjkalo delovnega zanosa, temveč ravno nasprotno. V teh letih jih ima večina urejeno življenje, tudi njihovi otroci so že bolj samostojni, zato imajo več časa za osebni in profesionalni razvoj. Pri BOC Institute opažamo in dodajamo tudi, da ti posamezniki kažejo več zrelosti in so bolj odločeni, kakšno delovno okolje si želijo, prav tako si kandidati, ki se odločijo za menjavo kariere, želijo dolgoročne zaposlitve.
Sodobno poslovno okolje je polno izzivov, ki zahtevajo inovativne rešitve in hitro prilagajanje. Izkušeni strokovnjaki, ki so že prestopili prag 45. leta, imajo lahko pri tem ključno vlogo. Kljub morda manjšemu fokusu na to demografsko skupino, je njihov prispevek k poslovnemu uspehu lahko neprecenljiv. Izkušnje in specializirano znanje, ki so ga pridobili skozi leta, predstavljajo pomemben steber znanja in strokovnosti. Priča so bili številnim izzivom ter se naučili, kako učinkovito reševati najkompleksnejše.
Poleg tega imajo ti delavci potencial, da postanejo mentorji na svojih področjih. Njihove izkušnje in strokovno znanje lahko delijo z mlajšimi generacijami in s tem prispevajo k dvigu celotnega znanja in učinkovitosti znotraj organizacije. To ne samo krepi delovne odnose, ampak tudi spodbuja kontinuirano učenje in razvoj v organizaciji.
Za delodajalce je pomembno ustvarjanje organizacijske kulture, ki spodbuja povezanost med mlajšimi in starejšimi zaposlenimi ter prispeva k vzpostavljanju uravnoteženega in vključujočega delovnega okolja. Organiziranje rednih srečanj, delavnic ali timskih projektov, kjer se lahko mlajši in starejši zaposleni povežejo ter delijo svoje izkušnje in perspektive, lahko okrepi medgeneracijsko razumevanje in sodelovanje.
Jasno je, da gradnja povezane in vključujoče organizacijske kulture zahteva zavzetost in nenehno prizadevanje delodajalca. A ni vse zgolj v njegovih rokah. Pomembno je predvsem in zlasti tudi to, da sami ves čas svoje kariere skrbimo za svojo zaposljivost.
Vabljeni posamezniki, da se vpišete v našo BOC bazo kandidatov in se z našimi svetovalci dogovorite za karierni razgovor, kjer vam pomagamo odkriti pravo karierno smer in odkriti vaš potencial kot tudi delodajalci, da vam pomagamo odkriti vaš organizacijski potencial s prilagojenim strateškim svetovanjem.
Čim več priložnosti želim vsem,
Urška Klinar
