Psihološka varnost - zavedanje in občutek, da lahko sodelavec v delovnem okolju izrazi nestrinjanje, izziv ali zgolj doda svoje mnenje, brez strahu pred izgubo zaposlitve ali drugimi negativnimi posledicami, je ključna za sprejemanje odločitev, učinkovitost timov in produktivne odnose med zaposlenimi.
Kaj storiti, ko se meja delom in zasebnim življenjem zabriše?
Odkritost v komunikaciji pripomore tako posamezniku pri njegovem razvoju, kot celotni ekipi oziroma organizaciji pri ustvarjanju dodane vrednosti, zato so se vodje že pred pandemijo osredotočali na spodbujanje odkritosti in drugačnega mnenja glede vsebine dela. A pravi izziv nastane takrat, ko se meja med delom in zasebnim življenjem zabriše, vodje pa so posledično prisiljeni sprejemati odločitve o kadrovanju, urniku in vsebinskem usklajevanju, ki upoštevajo osebne okoliščine zaposlenih.
Če je trend pred pandemijo spodbujal jasno ločene pogovore o delu in pogovore o zasebnih zadevah, so različne nove oblike dela in številne prilagoditve, povzročile tudi spremembe pri vsebini pogovorov sodelavcev. Vodje v zadnjem letu ugotavljajo, da so osebne tematike (varstvo otrok, zdravje, zakonski izzivi) ključne za sprejemanje skupnih odločitev vodij in zaposlenih glede urnikov in lokacije ter načina dela. Zato morajo ustvariti spodbudno okolje, kjer se bodo zaposleni počutili varne in sprejete deliti tovrstne informacije.
Spodbujanje odkritosti in pogovorov tudi glede zasebnih zadev in raba osebnih podatkov pa lahko predstavlja pomembna tveganja glede za pravne omejitve, povezane z zastavljanjem osebnih vprašanj, možnostmi pristranskosti in željo po spoštovanju zasebnosti zaposlenih. A ne gre se za zahtevo po razkrivanju podatkov. Vodje morajo ustvariti okolje, ki zaposlene spodbuja, da s sodelavci in organizacijo, delijo vidike svojih osebnih situacij, ki so pomembni za načrtovanje njihovega dela.
Kako?
1. Skupni izzivi
Prvi korak je iskren pogovor z ekipo. Vodje delijo svoje izzive, preostali člani ekipe pa svoje. Cilj je osmisliti izzive kot skupne. Ne glede na to, kako ste lokacijsko organizirani ali koliko internih ekip imate znotraj organizacije, cilj je, da vsak predstavi svoje izzive, da se vsem predstavijo ovire, ki so na poti do cilja in da se prepozna odgovornost vsakega posameznika pri skupnem cilju.
2. Ko začne vodja, drugi sledijo.
Ko govorimo o gradnji psihološke varnosti, so besede odveč. Člani ekipe morajo odkritost izkusiti pri svojih vodjih. Če niste pripravljeni biti odkriti s svojimi zaposlenimi, zakaj bi pričakovali, da bodo oni odkriti z vami?
3. Štejejo mali koraki.
Zaposleni ne bodo iz danes na jutri delili svojih najbolj osebnih izzivov. Pridobivanje zaupanja terja čas.
4. Delite pozitivne primere
Cilj ni deliti informacije, ki so vam bile razkrite zasebno, temveč pokazati, da odkritost na osebni ravni omogoča skupno iskanje rešitev, ki so lahko boljše ne samo za celo ekipo, temveč tudi za zaposlene.
5. Organizirano pristopite k novostim.
Gradnja psihološke varnosti terja svoj čas, in samoumevno je, da bodo člani ekipi na začetku bolj zadržani in ne bodo delili svojih najpomembnejših misli, če ne bodo zares prepričani, da bodo dobro sprejeti. Ko prvič ne bo tako in se bo v delovnem okolju ustvarjala klima "komentarjev" - ukrepajte strateško in hitro.
Na BOC Institute zagotavljamo odličnost in kakovostne storitve, hkrati pa izdelamo samo vam prilagojene rešitve, ki bodo ustrezale vašim poslovnim izzivom, izpolnile vaša pričakovanja, spodbudile vaš organizacijski razvoj in bodo usklajene z vašo poslovno strategijo. Imate izziv? Rezervirajte si brezplačen termin za pogovor.
Izvorni članek: What Psychological Safety Looks Like in a Hybrid Workplace
