Leta 2019 je Svetovna zdravstvena organizacija vključila izgorelost v svojo Mednarodno klasifikacijo bolezni in jo opisala kot "sindrom, ki je konceptualiziran kot posledica kroničnega stresa na delovnem mestu, ki ga osebe niso uspešno obvladale." Ta definicija je izpostavila, da je izgorelost več kot le težava zaposlenih; gre za organizacijski problem, ki zahteva organizacijsko rešitev.

Po raziskavah Christine Maslach iz kalifornijske univerze Berkeley, Susan E. Jackson iz Rutgers in Michaela Leiterja iz univerze Deakin ima izgorelost 6 glavnih vzrokov:

• obremenitev,
• zaznano pomanjkanje nadzora,
• nezadostne nagrade za trud,
• pomanjkanje podporne skupnosti,
• pomanjkanje pravičnosti in
• neusklajene vrednote in spretnosti.

V nadaljevanju opisujemo načine, s katerimi lahko organizacije naslovijo nekatere organizacijske vzroke izgorelosti.

1. Občutek smisla

Raziskave kažejo, da se stopnja izgorelosti znižala, ko se je dojemanje namena zaposlenih povečalo: 25 odstotkov ljudi, ki so pri svojem delu čutili močan namen, v predhodnih 3 mesecih ni izkusilo nobenega znaka izgorelosti.

2. Obvladljiva delovna obremenitev

Eno najbolj očitnih vprašanj, povezanih z delovno obremenitvijo, je utrujenost. Če jo želite začeti naslavljati, za začetek uporabite preprosto formulo. Vprašajte se, ali je neko srečanje zares potrebno?

Če je odgovor da, se vprašajte:

• Ali moram opraviti video klic?
• Ali mora biti srečanje daljše od 30 minut?
• Kateri udeleženci so nujno potrebni?
• Ali lahko izklopim video, da zmanjšam čas pred zaslonom?

*Držite se planiranega termina in končajte sestanek ob dogovorjeni uri. Uvedite bele dneve. Dneve, ko je sestankovanje prepovedano. Tako sodelavcem omogočite čas in prostor za razmislek, zaključevanje zadolžitev in čas za fokusirano ter neprekinjeno delo.

3. Kultura psihološke varnosti

Raziskave so pokazale, da skoraj polovica vprašanih ne verjame, da se lahko o svojem duševnem zdravju odkrito pogovarja - in 65% teh ljudi je znake izgorelosti doživelo "pogosto ali vedno". Prvi korak k njeni rešitvi je ustvariti kulturo psihološke varnosti, ki jo strokovnjaki opredelijo kot "okolje, v katerem je ljudem prijetno biti (in se izražati)."

4. Dostop do podpore za duševno zdravje

• Pripravite informacije z viri za duševno zdravje, kjer so navedeni lokalni programi ozaveščanja in izvajalci programov za podporo duševnemu zdravju (s fokusom na izgorelost).
• Skrajšajte delovni čas ali ga prilagodite za vse, ki imajo težave z duševnim ali fizičnim zdravjem - ali pa skrbijo za ljubljeno osebo, ki jo je prizadela kriza. 
• Program internega ozaveščanja. Organizacije lahko izberejo vodje za usposabljanje na področju duševnega zdravja. Gre za osebe, ki jih je mogoče aktivirati kot sistem za podporo sodelavcem.
• Apelirajte na vodje, naj preverijo, kako pozorni so v komunikaciji s sodelavci. Za začetek, pogosteje vprašajte "Kako ste?" in "Kako lahko pomagam?". Tako boste pokazali, da je dobro počutje ekipe vaša prednostna naloga. 

5. Implementacija empatičnega vodenja

Empatično vodenje zahteva 3 lastnosti: priznavanje in premagovanje kakršnih koli osebnih pristranskosti, aktivno poslušanje ljudi in ukrepanje.

Aktivno poslušanje je nekaj, kar je danes še posebej pomembno. Ponudite ljudem varen prostor za izražanje in jim pokažite, da so slišani tudi tako, da naslovite njihove izzive.

Izvorni članek: What I Learned When I Was Burned Out