Da je kultura povratne informacije nujno potrebna in ključna za rast in razvoj zaposlenih, je jasno že nekje od sredina prejšnjega stoletja, a v zadnjem času je razprava postala še posebej goreča.

Stalni eksperiment "radikalne iskrenosti" pri Bridgewater Associates in organizacijska kultura na Netflixu, ki jo je Wall Street Journal pred kratkim opisal kot "spodbujanje ostrih povratnih informacij" in izpostavljanje delavcev "intenzivnim in nerodnim" 360 stopinjskim povratnim informacijam v realnem času, sta le dva primera prepričanja, da je pravi način za povečanje uspešnosti v podjetjih preko stroge, pogoste, odkrite, obsežne in pogosto kritične povratne informacije. Pa je ta skrajnost zares najbolj optimalna?

Učenje se začne z iskanjem in razumevanjem lastnih vzorcev

Ena izmed obstoječih kolektivnih teorij pravi, da povratne informacije vsebujejo koristne informacije in da so te informacije čarobna sestavina, ki bo pospešila učenje nekoga. A raziskave kažejo v nasprotno smer. Učenje je manj funkcija dodajanja nečesa, česar ni, kot prepoznavanja, krepitve in izpopolnjevanja tega, kar že je. Skozi to lečo je učenje zelo podobno gradnji, po malem, edinstvenih vzorcev, ki so že v vas. Kar pa pomeni, da se mora učenje začeti z iskanjem in razumevanjem vaših vzorcev, ne tujih.

Kako pomagati ljudem napredovati

Vodje se sprašujejo kako naj dajejo povratno informacijo, na kakšen način, kako pogosto? Bolj pomembno kot ta tehnična vprašanja, ki se pojavljajo, pa je vprašanje Kako lahko pomagamo vsakemu posamezniku, da uspeva, se razvija in izstopa? Ključno je iskanje načinov za dajanje in prejemanje boljših povratnih informacij z namenom razvoja in rasti zaposlenih. Če ljudem poveste, kaj si mislite o njihovi uspešnosti, jim to ne pomaga. Povejte jim kako vi mislite, da bi se morali izboljšati. Iščite rezultate in izpostavljajte odličnost. Ohranjajte pozitivnost! S tem boste za trenutek ustavili tok dela in pozornost kolegov usmerili k nečemu, kar so pravkar storili in je v resnici delovalo. Tako ponujate priložnost, da s povratno informacijo oseba pridobi dodaten vpogled in se nekaj nauči.

Ključno je, da nekomu ne poveste, kako dobro se je odrezal ali kako dober je. Čeprav preprosta pohvala ni slaba stvar, nikakor niste avtoriteta tega, kaj je objektivno dobra izvedba, in ljudje to nagonsko vedo. Namesto tega opišite, kaj ste doživeli, ko se je zgodil trenutek odličnosti, ki je pritegnil vašo pozornost. Nič ni bolj pristno kot to, da delite to, kar ste videli, in kako se vi ob tem počutite in tako oblikujete tudi povratno informacijo, ki vodi v izboljšanje in učenje, kar naj bo vaš osnovni namen.

Izvorni članek: The Feedback Fallacy, avtorjev Marcusa Buckinghama in Ashley Goodall, objavljen v Harvard Business Review.