Objava gostujočega komentarja: Časnik Finance, 4. december 2019, stran 5, povezava
IVAN PAPIČ:
Kako z internim coachingom pomagamo zaposlenim v industriji 4.0
Ko smo iskali nove oblike izobraževanja zaposlenih, nas je prepričalo dejstvo, da lahko usposabljanje enega internega coacha v letu dni pozitivno vpliva na do 38 zaposlenih tako, da spodbuja uspešnost, učinkovitost, zavzetost in pripadnost zaposlenih.
Steklarna Hrastnik je v intenzivnem obdobju prehoda v industrijo 4.0. Z digitalizacijo in avtomatizacijo proizvodnje pa ne gradimo le pametne tovarne, temveč tudi nenehno izboljšujemo delovne razmere za zaposlene, saj želimo, da so inovativni in opremljeni z znanji in kompetencami za uspešno delovanje v industriji 4.0. Zato smo letos uvedli interni coaching kot obliko izobraževanja.
Coaching smo prepoznali kot pomemben korak k pozitivnim spremembam v podjetju, saj je učinkovito orodje osebnega in profesionalnega razvoja. Je usmerjen v prihodnost ter spodbuja nove strategije mišljenja in delovanja – to, kar zahteva industrija 4.0 in bo v nadaljevanju zahtevala industrija 5.0. Ta metoda bodisi posameznikom bodisi podjetju omogoča zmanjšati ovire na poti do ciljev. Interni coaching je bil zato za nas logična odločitev, saj moramo kljub dobrim rezultatom biti usmerjeni v prihodnost in opolnomočiti zaposlene, ki si bodo prizadevali za dolgoročno uspešno poslovanje steklarne.
Coaching pozitivno vpliva na vse ravni poslovanja
V podjetju uporabljamo dve obliki coachinga: coaching s pritegnitvijo zunanjega coacha (ali več) in coaching z internimi coachi, ki je namenjen delu z zaposlenimi s pomočjo usposobljenih internih coachev (zaposlenih). Pri tem še posebej spodbujamo dialog, ki je usmerjen v aktivno poslušanje z vprašanji odprtega tipa in ki temelji na empatiji. Prepričan sem namreč, da vse to pripomore k hitrejšemu prilagajanju in pridobivanju veščin in kompetenc, ki jih zahtevajo nove tehnologije in industrija 4.0.
Zanimivo je, kako razvoj internih coachev vpliva na številne zaposlene na različnih ravneh v organizaciji. Ko smo iskali nove oblike izobraževanja zaposlenih, nas je prepričalo dejstvo, da lahko usposabljanje enega internega coacha v letu dni pozitivno vpliva na do 38 zaposlenih tako, da spodbuja uspešnost, učinkovitost, zavzetost in pripadnost zaposlenih.
Z internim coachingom tako želimo svojim zaposlenim ponuditi podporo za delovanje v novem okolju industrije 4.0 ter jim s tem omogočiti lažje prilagajanje zahtevam in izzivom delovnega okolja, pa tudi osebno rast. Le tako bomo lahko sledili našim poslovnim ciljem in jih dosegali.
Usposabljanje internih coachev smo namenili zlasti podpori in razvoju internih potencialov ter spodbudi spontanega in nenehnega učenja med sodelavci z jasnimi cilji:
Priložnost morajo dobiti vsi zaposleni
Sodelovanje v internem coachingu smo želeli omogočiti vsem zaposlenim, zato smo jih povabili k usposabljanju za interne coache. Zelo pomembno in prav je, da imajo vsi zaposleni priložnost sodelovanja, poleg tega tako spoznavajo kulturo coachinga. Prepričan sem, da bomo to prakso obdržali tudi v prihodnje in razpis ponovili enkrat na leto.
V štirih mesecih do štirih usposobljenih coachev
Izbor in usposabljanje internih coachev smo opravili v sodelovanju s Simono Špilak iz BOC Instituta, ki najprej opravi izbor internih coachev ter jih potem izobrazi in usposobi. V prvi selekciji smo s kandidati opravili strukturirani osebnostni intervju in osebnostno profiliranje po metodologiji Process Communication Model (PCM), za končni izbor kandidatov za izobraževanje za interne coache pa preverili tudi kompetence: empatijo, aktivno poslušanje, sposobnost postavljanja odprtih vprašanj, spoštovanje, zaupanje in sposobnost vzpostavitve zaupnega odnosa.
Celoten postopek izbire je trajal približno dva meseca, izbrali pa smo štiri zaposlene, ki delujejo na različnih področjih in imajo različne stopnje izobrazbe. Najnižja stopnja izobrazbe je peta stopnja. Zaposleni so sicer z različnih področij dela: kadrovska služba, nabava in proizvodnja.
Usposabljanje coachev je bilo razdeljeno v štiri module – od komunikacije in strateškega mišljenja do upravljanja samega sebe in motiviranja sodelavcev. Temu je sledil praktični del usposabljanja, ki ga še vedno izvajamo enkrat na mesec, šest mesecev po koncu modularnega izobraževanja. V tem obdobju coach trener dela na praktičnih primerih z internimi coachi, bodisi v obliki delavnice bodisi senčenja (shadowinga) pri samih srečanjih.
Sodelavci, ki so bili vključeni v program, so povedali, da je usposabljanje nadgradnja znanja in veščin pri razvoju potenciala zaposlenih, ki že dosegajo rezultate in potrebujejo podporo za nadaljnji razvoj. Za zelo pomembno so prepoznali tudi zavedanje, da lahko posameznik doseže velike stvari z majhnimi strukturiranimi in načrtovanimi koraki. Eden izmed kandidatov je tako s pomočjo coacha naredil korenite premike v karieri in prihodnje leto prevzema vodilno funkcijo, kar se mi zdi pomemben dosežek za razmeroma kratek čas mentorstva. Poleg tega sem prepričan, da tudi drugi realni cilji postanejo uresničljivi, sodelavci si pomagajo in se bolje razumejo. Posledično so tudi vsi delovni in poslovni procesi učinkovitejši, kar gotovo pripomore k boljši klimi med sodelavci, saj se coaching nikoli ne konča.
Kako naprej
Naslednji korak je praktični del internega coachinga. Interni coaching je namreč tudi del organizacijske socializacije (onboarding) v Steklarni Hrastnik, ki je del celostnega projekta znamčenja delodajalca. Coachingi se torej že izvajajo, njegovi udeleženci pa so z različnih področij dela. V procesu onboardinga bo lahko vsak novozaposleni izbral oziroma dobil internega coacha, ki mu bo pomagal pri lažji socializaciji v novo delovno okolje.
Coaching, ki ga izvajajo zaposleni, velikokrat vključuje uporabo kombiniranih tehnik coachinga in mentorstva na področju tehničnih, prodajnih, marketinških in drugih kompetenc (prodajni coaching ali coaching za vodje oddelkov, na primer kontrole v proizvodnji). V Steklarni Hrastnik skrbimo za stalno komunikacijo o zavedanju coachinga, kaj coaching je in zakaj ga izvajamo. Zaposlenim komuniciramo coaching kot orodje razvoja! Lahko bi tudi rekel, da je darilo za zaposlenega, za spodbujanje njegove osebne in profesionalne rasti.
Vsi zaposleni so prav tako obveščeni o kontaktih internih coachev, uporabljamo pa tudi stalno interno komunikacijo za ozaveščanje uporabe coachinga in coaching dialoga na delovnem mestu. Začetna komunikacija je vedno povabilo h coachingu, oblikovali pa smo tudi promocijski film, z nagovorom usposobljenih internih coachev in motivacijo celotne organizacije za uporabo coachinga pri delu ali odločitev za delo z internim coachem. Prepričan sem, da bodo v prihodnjem letu coachi nadgradili svoja znanja, poleg tega pa usposobili še kakšnega zaposlenega.
Ivan Papič je direktor sektorja Kadri in splošne zadeve v Steklarni Hrastnik.
