Motivacija je naša prvinska želja, da nekaj naredimo oziroma, da začnemo delati. Znanost jo opredeli kot nabor psiholoških dejavnikov, ki nas spodbudijo k akciji.
Znano je tudi, da četudi je naša motivacija v osnovi naša želja, da delujemo zato, da dosežemo želeni cilj, so strokovnjaki v preteklosti že dokazali, da lahko ljudje vplivamo na našo raven in nivo motivacije, jo uravnavamo.
O motivaciji je nedavno spregovorila tudi Simona Špilak. Izpostavila je 3 načine, s katerimi lahko spodbudite lastno motivacijo oziroma jo ponovno “prižgete, če ta usahne.”
Video si lahko ogledate na tej povezavi.
3 načini, ki jih lahko vpeljete, ko vam motivacija prične popuščati:
- Povežite svoje delovanje s svojimi osebnimi vrednotami.
Poiščite svoj “ZAKAJ” v tem kar počnete in želite doseči oziroma poiščite svoje dolgoročno poslanstvo na način, da svoja dejanja poskušate razumeti skozi prizmo svojih vrednot.
- Spremenite svoj način delovanja.
Vzpostavite nov način kako delate in pristopate k stvarem in nalogam; spremenite svoj “KAKO”.
- Naredite prvi korak.
Takoj, ko se ljudje aktiviramo in nalogo začnemo opravljati oziroma pričnemo delati, najdemo v tem smisel oziroma naš “flow”. Tudi znana blagovna znamka nima brez razloga svojega slogana: “Just Do It.”
O štirih motivacijskih pasteh, ki jih omenjamo v naslovu tega članka, piše avtor Richard E. Clark, v svojem članku “4 Reasons Good Employees Lose Their Motivation”, ki je izšel v reviji Harvard Business Review (op. prevod: 4 razlogi zakaj dobri zaposleni izgubljajo svojo motivacijo).
Richard v svojem članku pravi, da je 40 odstotkov uspeha odvisnega od naše vztrajnosti, da delo opravimo in od tega koliko miselnega napora smo pripravljeni vložiti, da delo opravimo pravočasno, ne glede na ovire, ki se med opravljanjem dela pojavijo.
Na delovnem mestu je ključnega pomena, da vodje prepoznajo vzrok, zakaj njihovim sodelavcem manjka motivacije oziroma zakaj niso motivirani, izpostavlja Richard, ki pravi, da lahko šele tako vodje nato pripravijo vzvode, s katerimi v takšnih primerih reagirajo. Ravno to kako premišljeno odreagirate kot vodja, je po besedah Richarda ključno, če ne želite, da reakcija sodelavcev rezultira v napačni obliki.
Vzroke za padec motivacije lahko razdelimo v štiri skupine:
- usklajenost osebnih vrednot posameznika in vrednot organizacije
Primer: posamezniku ni dovolj mar, da bi opravil določeno nalogo ali sodeloval pri projektu, zato je priporočljivo, da vodja ugotovi, kaj je pomembno sodelavcu in to poveže z njegovim delom
- manjko lastne učinkovitosti
Primer: posameznik ne verjame, da je sposoben nekaj narediti oziroma opraviti nalogo, za katero je zadolžen
- moteča čustva
Primer: posameznik se razburi zaradi motečih čustev in posledično ni motiviran za sodelovanje ali opravljanje dela. To je prepleteno z negativnimi čustvi strahu, jeze, depresije, itn. Ko vodja takega sodelavca aktivno posluša, lahko odkrije vzrok njegove motivacijske pasti.
- izgovarjanje na napake
Primer: posameznik ne najde lastne motivacije za opravljenje določene naloge in ne zna pripisati natančnega razloga zakaj ga nekaj ne motivira.
Glavni izvleček zgoraj naštetih vzrokov za padec motivacije in situacij, ki v večini podjetij z večjim številom zaposlenih niso redke je, da s pravilno reakcijo, lahko omogočimo sodelavcu, da se izvije iz motivacijske zanke in najde lasten vir motivacije za nadaljne delo in zadovoljstvo pri delu.
Ključna je reakcija, s katero vodja posamezniku, ki mu pade motivacija (iz kateregakoli vzroka), priskoči na pomoči in reaktivni čas, v katerem se to zgodi. Napačne reakcije, izgubljeni trenutki in nevsebinski pristop k reševanju problematike padca motivacije, lahko pripelje do trajnejših posledic, tako za same zaposlene kot produktivnost same organizacije.
V BOC Institute se zavedamo, da sta celovit razvoj organizacije in doseganje poslovne uspešnosti rezultat razvoja pozameznika, timov in celotne organizacije, ki brez motivacije ne more dosegati želenih ciljev. Zato ob prilagojenih rešitvah za vsako organizacijo posebej, uporabljamo nabor visoko profesionalnih orodij in metod za identifikacijo in uskladitev osebnih in profesionalnih kompetenc, interesov ter pričakovanj, s strateškimi cilji vaše organizacije, ki smo jih oblikovali v izredno učinkovite razvojne programe.
